我們都知道，用人單位在與員工簽訂勞動合同后，雙方應當按照約定的勞動合同的內容來履行。但是如果用人單位因某些原因，是否有權調整員工工作崗位？用人單位調整員工工作崗位是否要給予賠償？以下小編帶您一起具體了解用人單位是否有權調整員工工作崗位的相關內容。
因公司內部經營的需要，公司將王某所在的部門撤銷，將王某的工作崗位進行了調整，但是王某原工資待遇是不變的，王某對公司的安排非常不滿，于是向仲裁庭遞交了仲裁申請。
用人單位有權在合理范圍內調整員工工作崗位。
經仲裁委員會的仲裁后認為，用人單位在與員工簽訂了勞動合同后，因公司經營需要，有權利對勞動者進行合理的調整崗位的行為。
我國法律的規定中，用人單位對勞動者進行單方調崗的權利受到了嚴格的限制，但是這并不意味著用人單位不可以進行單方變更勞動合同，只是需要用人單位在調整勞動者工作崗位的同時，還能保證勞動者的合法權益不受到侵害。
用人單位對調整員工工作崗位承擔舉證責任。
在實際審判中，用人單位調整員工工作崗位的，用人單位應當承擔合法調整行為的舉證責任。
用人單位單方調整員工工作崗位又無法承擔舉證責任，無法證明是合法原因導致的調整工作崗位的行為，那么用人單位應當承擔給勞動者調整工作崗位造成的損失賠償責任。
用人單位行使調崗權的主要情形：
1、勞動者患病或并非是工傷而受傷的，在相應的醫療期后不能從事原工作。
勞動者患病或并非是工傷而受傷的，經過治療后不能從事原工作的：
① 用人單位可以單方進行工作崗位的調整；
② 既不能從事原工作崗位，又不能從事用人單位調整后的工作崗位的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。
2、勞動者無法勝任工作。
勞動者無法勝任工作時，用人單位可以的選擇有：
① 對無法勝任的勞動者進行培訓；
② 對無法勝任的勞動者進行工作崗位的調整。
3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整。
4、相關地方規章制度的調崗權。
某些地方上的規章制度中有專門規定的用人單位的調崗權。如2012年6月份出臺的廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規定：“用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形……”
2017年4月24日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合出臺的《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條規定：“用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理?用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更……”
在我國目前的法律制度中，有專門的一些相關規定中給予了用人單位合理范圍內的自主調崗權，也就是說，基于某種正當理由，用人單位是有權利對對勞動者進行工作崗位的調整的，即使是在已經簽訂了勞動合同的情況下，但是用人單位應當保證工作調整后勞動者的合法權益不受侵害。
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